De regels zijn niet gemakkelijk.
Sinds januari 2014 werd de wetgeving inzake opzeggingstermijnen gewijzigd. Vooral voor de werknemers die toen al in dienst waren, wordt het moeilijk om de juiste opzeggingstermijn te berekenen. Wanneer u zich in deze situatie bevindt, zal u best navraag doen. U moet immers niet alleen rekening houden met uw anciënniteit op 31 december 2013, maar ook met uw bruto jaarloon in 2013 om de exacte opzeggingstermijn te bepalen.
Er worden nog steeds fouten gemaakt.
Niet alleen op het vlak van de opzeggingstermijn stellen zich problemen, maar ook wat de samenstelling van een correcte opzeggingsbrief betreft. Sommigen verwijzen gewoon naar de wettelijke termijn, anderen vermelden enkel de ingangsdatum van de opzeggingstermijn, maar stellen dat deze in onderling overleg met de werkgever zal bepaald worden. In beide situaties is de opzegging ongeldig. Als de werkgever het kwaad wil, dan kan hij de nietigheid van de betekende opzegging inroepen.
Dat kan geen kwaad, toch?
U denkt misschien dat het u goed uitkomt van dadelijk vrij te zijn t.a.v. uw werkgever, maar het probleem is dat de werkgever van u een opzeggingsvergoeding kan eisen aangezien u niet de wettelijke opzeggingsmodaliteiten naleefde.
Wat kan het u kosten?
De opzeggingsvergoeding waarop de werkgever aanspraak kan maken, is het brutoloon voor de periode die u normaal in acht had moeten nemen als opzeggingstermijn. En het brutoloon is all-in: vast en veranderlijk loon, feestdagenvergoeding, enkel en dubbel vakantiegeld, eindejaarspremie, voordelen in natura.
Laat de werkgever maar procederen.
Tja, dan gaat het u alleen maar meer geld kosten.
Is er nog onderhandeling mogelijk?
U zou nog een aantal betwistbare elementen uit de berekeningsbasis van de verschuldigde vergoeding kunnen halen zoals het vakantiegeld, maar dat neemt niet weg dat de vergoeding meestal een onwelkome aderlating zal zijn.
Beter voorkomen dan genezen dus.
Informeer u goed als u uw ontslag wil geven.