Maken verzekeraars zich echt bezorgd om ons welzijn op het werk?
Ze zijn in ieder geval naarstig op zoek naar nieuwe diensten om hun inkomsten te diversifiëren en betere contacten met hun klanten te onderhouden. Op zich is daar niks mis mee, maar ik heb toch mijn bedenkingen bij hun inmenging in gezondheidszorg op bedrijfsniveau. De werkgever is immers hun klant.
Toch is er de vaststelling dat steeds meer werknemers kampen met een burn-out of psychologische aandoeningen. De helft van de getroffen werknemers zou na twee jaar nog niet opnieuw aan het werk zijn. Dit is dan ook een prangend probleem voor een verzekeringsmaatschappij die een gewaarborgd inkomen betaalt.
Welke oplossing wordt door verzekeraars aangereikt?
Ofwel betaalt de werkgever een hoger tarief en krijgt de werknemer een dekking die onbeperkt is in de tijd, ofwel opteert de werkgever voor een dekking van twee jaar en wordt deze gekoppeld aan een re-integratieprogramma voor de werknemer. De helft van de werkgevers opteren alvast voor de tweede oplossing.
Externe zorgconsultants zouden de betrokken werknemers intensief begeleiden, maar hoe onafhankelijk zijn deze coaches dan? De bedoeling is toch de betrokkene zo vlug mogelijk het werk te laten hervatten of hem te doen inzien dat hij best een andere wending geeft aan zijn carrière.
Op preventie zou des te meer ingezet moeten worden.
Hiertoe zou via de verzekeraar een project ‘health partner’ gestart worden. Binnen de organisatie wordt dan op zoek gegaan naar de behoeften en pijnpunten in het welzijn van de werknemers. Hier sta ik volledig achter als deze inderdaad focussen op sport en beweging, goede communicatie, peoplemanagement om zo burn-out te voorkomen.
De vraag is dan wel hoe dit zal worden beoordeeld. Of moeten de werknemers die zich op een bepaald moment niet zo gelukkig voelen binnen het bedrijf, dikwijls terecht, gewoon ophoepelen?
Negatieve omstandigheden op het werk onder de loep.
Meermaals stel ik vast dat handelsvertegenwoordigers met ettelijke jaren trouwe dienst plots geconfronteerd worden met een nieuwe manager die het roer omgooit, hen niet waardeert voor wat ze al gerealiseerd hebben, onredelijke targets vooropstelt en hen zelfs, ondanks het goede zakencijfer, gewoon ‘te oud’ vindt.
Ook bij reorganisaties wordt van de handelsvertegenwoordigers een al te grote flexibiliteit verwacht wat hun jobinhoud, geografische regio, klantenbestand en loonvoorwaarden betreft. Als ze dit niet zonder meer aanvaarden, dan worden de duimschroeven aangedraaid.
Of nog, sommige vertegenwoordigers moeten vaststellen dat ze minder verdienen dan ettelijke jaren terug hoewel ze het zakencijfer verdubbeld hebben. Hoe kan dit? Doordat hun bonussysteem jaarlijks wordt aangepast en het target telkens wordt verhoogd en tenslotte quasi onbereikbaar wordt.
Dat zijn de zaken die mijns inziens toch duidelijk mogen gesteld worden, want ze zijn niet alleen demotiverend, maar ook dodelijk voor de psychische gezondheid van de betrokken werknemers.
Inspiratie: Trends van 19/09/2019 waarin een artikel verscheen over de dienstenstrategie van een belangrijke verzekeringsmaatschappij.