Moet de werkgever of opdrachtgever de bestaande rechten respecteren?
De coronacrisis verandert niks aan de arbeidswetgeving. U kan terug aan het werk onder de voorwaarden zoals die bestonden vóór de tijdelijke werkloosheid. De werkgever dient deze te respecteren.
Wat als hij dat niet doet?
Als de werkgever een essentieel bestanddeel van uw arbeidsovereenkomst zoals uw loon, uw geografische sector of uw klantenbestand toch wil wijzigen zonder uw akkoord, dan kan u hem in gebreke stellen en eventueel contractbreuk vaststellen. Dan bent u wel uw werk kwijt en moet u procederen om de vergoedingen bij contracteinde te bekomen. Het wordt dus wikken en wegen.
Het is altijd mogelijk dat er reorganisaties aankomen.
In die omstandigheden moet toch goed afgewogen worden wat u al dan niet kan weigeren. Rechters zijn in een crisissituatie eerder geneigd om meer flexibiliteit te verwachten in hoofde van de werknemer opdat de balans met de belangen van het bedrijf in evenwicht zou blijven. Toch is een reorganisatie geen vrijgeleide.
Moet u zich dan maar toegeeflijk opstellen?
Een loonvermindering mag u in deze coronatijd enkel aanvaarden wanneer deze uitdrukkelijk slechts tijdelijk wordt bedongen. Er zijn al werkgevers die laten horen dat ze het vakantiegeld in 2020 pas in december e.k. zullen betalen, dit is slechts eenmalig en in die optiek misschien nog acceptabel hoewel u het vakantiegeld in principe kan opeisen in de maand dat u uw hoofdvakantie opneemt.
Bent u akkoord om op een andere manier te werken?
Als de maatregelen organisatorisch van aard zijn en het duidelijk is dat het werk op een efficiëntere manier kan gebeuren, meen ik dat de meeste verkopers hier niks tegen in zullen brengen. Zeker als een handelsvertegenwoordiger op commissie staat, heeft hij er alle belang bij zich zo weinig mogelijk met administratie bezig te houden of zo optimaal mogelijk zijn tijd op de baan te plannen en zich aldus meer op de verkoop te kunnen concentreren.
Dat betekent nog niet dat op een slinkse manier aanpassingen mogen gebeuren.
Het blijft aangewezen om voorbehoud te maken tegenover wijzigingen die op het eerste zicht aanvaardbaar lijken. Ik stel vast dat sommigen alvast het werk mogen hervatten terwijl hun collega’s nog op tijdelijke werkloosheid gehouden worden. Dan is het niet de bedoeling dat degene die aan het werk wordt gezet, de klanten van collega’s erbij neemt. Uw werkgever zou u wel eens blijvend het werk van twee kunnen laten doen voor de prijs van één.
Dus een tandje bijsteken, misschien wel, maar ook in het licht van wat de toekomst brengt.
Het kan niet dat u zich te pletter gaat werken om toch maar uw job te behouden onder welke omstandigheden dan ook terwijl u nu al weet dat dit niet lang houdbaar zal zijn. Een duidelijke communicatie waarbij dadelijk een aantal pijnpunten worden afgetast, is ten stelligste aangewezen. Hierbij kan de hulp van een jurist bijzonder wenselijk zijn.